Si un directivo, manager o responsable de equipo quiere mejorar su rendimiento y el de su equipo, y con ello aportar más valor a la organización, no hay otro camino que el de conocer sus denominadas «zonas ciegas». Las zonas ciegas constituyen todo aquello de lo que el líder no es consciente de su forma de trabajar, de comunicarse, de gestionar su tiempo, de negociar y de liderar el equipo, y que sin embargo sí conocen las personas de su entorno más cercano, es decir sus jefes directos, los pares con los que interactúa y las personas de equipo.
Todos tenemos zonas ciegas. Todos desconocemos o no somos conscientes de actitudes, comportamientos, sesgos, creencias y hábitos de trabajo. Y dichas zonas ciegas pueden representar serios perjuicios para nuestra credibilidad cuando no son saludables y positivas, ya que los demás las observan cada día.
Como diría uno de los «padres» del coaching ejecutivo Sir John Whitmore: «Todo aquello de lo que no soy consciente me está controlando y no puedo cambiarlo. Sólo cuando me doy cuenta de ello puedo empezar a cambiarlo. Así que la conciencia nos empodera».
Uno mismo puede conocer algunos aspectos de su personalidad, fortalezas y debilidades, pero no todos. La clave para que un líder pueda crecer y evolucionar a un nivel superior de rendimiento es ampliar su nivel de conciencia sobre los aspectos que no es capaz de detectar. ¿Y cómo puede hacerlo? Una de las vías más efectivas es cubrir estas zonas ciegas preguntando a los demás, es decir pidiendo feedback a su entorno profesional: jefe, compañeros de su nivel y colaboradores. Sin embargo, ¡Cuanto cuesta pedir feedback en los entornos empresariales! Por nuestra experiencia, el feedback brilla por su ausencia en las compañías, porque existe baja confianza y miedo a decir cosas incómodas sobre nuestros jefes o compañeros. Y a su vez, no estamos preparados para recibir dicho feedback sobre lo que hacemos mal. En seguida reaccionamos a la defensiva, lo que hace que las personas no vuelvan a darnos su valioso feedback.
Lo ideal, y que siempre recomiendo a los directivos y managers de nuestros clientes, es fomentar una cultura de feedback continuo y honesto en las organizaciones, de modo que deje de ser un tabú. Para esto se requiere coraje por parte de la alta dirección, porque deben ser ellos mismos los que comiencen a dar ejemplo pidiendo feedback y aceptando los comentarios y opiniones críticos sobre su manera de gestionar. De esa forma irán influenciando en sus mandos intermedios para que también se atrevan a pedir feedback a sus equipos y aprendan a recibirlo de manera positiva, como una forma de ser mejores líderes al cubrir sus zonas ciegas. Pero si los altos directivos no dan ejemplo, eso no es excusa para que los mandos intermedios no pidan feedback a sus equipos, porque eso puede ir generando influencia hacia arriba también.
Una alternativa a este cambio de cultura es la herramienta feedback 360º, donde de forma anónima el directivo o responsable de equipo es evaluado a través de un cuestionario online de competencias y comportamientos directivos por parte de sus superiores, pares y colaboradores. En mi opinión, esto es lo mínimo que debería exigirse a todas las personas que gestionen un equipo en una empresa, porque si no reciben este feedback, nunca sabrán lo que opina su equipo sobre su desempeño y su forma de gestionar, y probablemente tampoco sabrán lo que opinan sus pares. Y tal vez reciban algo de feedback de su jefe, aunque no todo el que podrían recibir. En resumen, que esta persona estaría estancada asumiendo que es un buen profesional y que no tiene nada que mejorar, más allá de su propio autoanálisis, que como decía es totalmente insuficiente.
El feedback 360 permite al manager conocer sus zonas ciegas y empezar a trabajar en un Plan de Desarrollo para mejorar su liderazgo. Normalmente, es muy aconsejable que en este proceso sea acompañado por un coach ejecutivo que le ayude a poner en marcha dicho Plan de Desarrollo, a hacer un seguimiento de los avances, a detectar y superar las barreras internas y resistencias del propio manager, y a convertirse en un profesional mucho más valioso para la organización. La gran ventaja de la herramienta del feedback 360º es que las personas que evalúan al directivo lo hacen de manera sincera, al ser un procedimiento confidencial y anónimo, donde dicho directivo no puede saber quién le ha puntuado de una forma o de otra.
Una empresa sin feedback honesto entre los profesionales es una empresa enferma y estancada. Un líder que no recibe feedback, ya sea de manera directa o bien a través de herramientas anónimas como el feedback 360º es un líder acomodado y estancado, que no aprende y que no es consciente de sus limitaciones y debilidades. Y sin duda, es difícil que esté llevando a su equipo a sus máximos niveles de rendimiento y motivación, y que esté aportando todo el valor que podría aportar a la organización que le está pagando.
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Javier Carril
Socio de Execoach.
MCC (Master Certified Coach) por ICF
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