Las evaluaciones de desempeño son una parte fundamental de cualquier empresa. No solo son una oportunidad para que los empleados reciban feedback sobre su desempeño, sino que también son un momento crucial para que los mánagers identifiquen a los empleados con potencial de liderazgo y desarrollo. Sin embargo, los mánagers no siempre aprovechan estas oportunidades de la mejor manera, y cometen errores comunes que pueden tener un impacto negativo en la carrera de sus equipos. Los más comunes suelen ser:
1.Falta de preparación por falta de tiempo o de importancia
Dejar para el último día la revisión de los registros de desempeño o no tener una agenda clara puede llevar a una evaluación poco efectiva y desorganizada. Los colaboradores esperan que sus mánagers tengan una comprensión completa de su trabajo y sus contribuciones. Cuando los mánageers no se preparan adecuadamente, envían un mensaje de desinterés, lo que puede afectar la motivación de los empleados.
La solución a este problema es simple: tómate el tiempo necesario para revisar la información relevante antes de la evaluación. Estudia los informes de desempeño, los objetivos establecidos y los logros alcanzados. Esto demuestra tu compromiso con la persona y permite una conversación más cercana durante la evaluación.
2. Enfoque en lo Negativo
Si durante la evaluación solo se destacan las áreas de mejora, los empleados pueden sentirse desanimados y desmotivados.
Para evitar este error, es fundamental equilibrar el feedback. Reconoce los logros y esfuerzos del empleado antes de señalar las áreas de mejora. También, asegúrate de que el feedback negativo proporcione sugerencias específicas para el desarrollo.
3. Falta de Comunicación
La falta de comunicación es un error que puede socavar seriamente la evaluación de rendimiento. Algunos mánagers no establecen expectativas claras desde el principio y no mantienen una comunicación constante a lo largo del año. Esto puede llevar a malentendidos y a que los empleados se sientan sorprendidos durante la evaluación.
Establece metas y expectativas claras desde el principio. Realiza reuniones regulares con tus empleados para brindar feedback y mantener un seguimiento del progreso. La comunicación constante es clave para un proceso de evaluación de rendimiento efectivo.
Las evaluaciones de rendimiento deben ser una conversación bidireccional
4. Falta de Reconocimiento
El reconocimiento es una poderosa herramienta de motivación. Sin embargo, muchos mánagers no reconocen adecuadamente los logros de sus empleados durante las evaluaciones de rendimiento. Reconoce y celebra los logros de tus empleados. Muestra tu aprecio por su arduo trabajo y contribuciones concretas.
5. Evaluar Solo en Base a Datos Cuantitativos
Si bien los datos cuantitativos, como las métricas de ventas o la productividad, son importantes, no cuentan toda la historia. Algunos mánagers cometen el error de evaluar exclusivamente en función de números, sin considerar los aspectos cualitativos del desempeño, como la colaboración, la iniciativa o la actitud.
Considera tanto los datos cuantitativos como los cualitativos al evaluar el desempeño de un empleado. Las soft skills y la actitud positiva también son valiosas y deben ser tenidas en cuenta.
6. No Dar Oportunidad para el Feedback del Empleado
Las evaluaciones de rendimiento deben ser una conversación bidireccional. Algunos mánagers no brindan a sus empleados la oportunidad de proporcionar feedback o expresar sus inquietudes. Alienta a tus empleados a compartir sus pensamientos y preocupaciones durante la evaluación. Escuchar su perspectiva puede proporcionar información valiosa sobre el funcionamiento de la empresa y mejorar la relación entre jefe y empleado.
7. No Establecer Objetivos Claros
Una evaluación de rendimiento debe ser más que una mera conversación. Debe resultar en la creación de objetivos claros para el próximo período..
Asegúrate de definir objetivos específicos con tus empleados. Establece fechas límite y proporciona orientación sobre cómo alcanzar esos objetivos. Esto brinda un enfoque claro y una dirección para el desarrollo futuro.
8. Falta de Seguimiento
Después de la evaluación, algunos mánagers olvidan dar seguimiento a los acuerdos y objetivos establecidos. Esto puede llevar a que los empleados sientan que la evaluación fue solo una formalidad y que sus objetivos no son importantes.
Establece un sistema de seguimiento para garantizar que los objetivos se cumplan. Programa reuniones de seguimiento regulares y brinda apoyo continuo a tu equipo para ayudarlos a alcanzar sus metas.
Finaliza con un plan de acción ofreciendo recursos y apoyo
9. No Considerar el Contexto Externo
A veces, los mánagers no tienen en cuenta el contexto externo al evaluar el rendimiento de un empleado. Factores como cambios en el mercado, problemas personales o dificultades en el entorno laboral pueden afectar el desempeño de un empleado, pero algunos mánagers no toman en cuenta estas circunstancias. Pregúntales si han enfrentado desafíos externos que puedan haber influido en su desempeño y cómo la empresa puede brindar apoyo.
10. No Ofrecer Recursos para el Desarrollo
Las evaluaciones de rendimiento son una oportunidad para identificar áreas de mejora y proporcionar orientación para el desarrollo. Sin embargo, algunos mánagers no siguen esto con la provisión de recursos y capacitación necesarios para el crecimiento de los empleados.
Asegúrate de ofrecer a tus empleados los recursos, la capacitación y el apoyo necesarios para su desarrollo. Esto demostrará tu compromiso en ayudarles a mejorar y avanzar en sus carreras.
Ángel Martínez Marcos
Coach Ejecutivo & Consultor de Transformación Cultural
www.amartinez.net
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