La pasada semana participé en un debate sobre felicidad organizacional y voy a resumir cuales fueron las conclusiones más importantes a las que llegamos así como mis reflexiones posteriores al debate. Pero primero definamos qué es felicidad organizacional. Para mí es convertir las empresas  un espacio o entorno donde las personas que trabajan en ella puedan realizarse como profesionales, desplegando todo su potencial y realizando un trabajo con propósito. Para ello se requiere una profunda transformación de la cultura de la organización.

Pero ¿Por qué existe este interés ahora en el mundo organizacional? El ser humano ha alcanzado en este punto de su historia como especie los mayores niveles de bienestar y progreso a nivel tecnológico, científico, médico, económico, social y político. Así que las personas, y en especial las nuevas generaciones, están ya demandando que las empresas donde trabajan, donde van a pasar casi la mitad de su vida, estén a la altura de este reto y apuesten de manera firme y convencida por contribuir a su felicidad.

¿Y de quién es la responsabilidad? la felicidad en las organizaciones no sólo depende de lo que haga la organización, sino del propio empleado. Ambos tienen una responsabilidad fundamental. Si la organización hace bien su trabajo pero luego el empleado no se cuida, duerme menos horas de las recomendadas o se obsesiona dedicando demasiadas horas a trabajar, el empleado no será feliz sino que estará estresado, agotado mental y físicamente, y no podrá dar lo mejor de sí mismo.

Otro punto clave es el clásico cinismo de que a las empresas se viene a trabajar, no a ser feliz ni a motivarse. Esta es una idea totalmente obsoleta y sorprende que en pleno siglo XXI alguien pueda creerlo. Por eso, es claramente una necesidad urgente y no una frivolidad hablar de que las empresas deben buscar y trabajar por la felicidad de sus profesionales. Hay ya muchos estudios que demuestran que cuando un empleado está motivado y feliz en su organización, aumenta su creatividad y su rendimiento. Además, cuidar la felicidad de los empleados fideliza y desarrolla el talento de la empresa y atrae nuevo talento. Por ello, la felicidad organizacional debe ser una prioridad estratégica de una compañía y sin duda un claro Win/Win. Gana la organización, gana el empleado.

Además, es importante tener cuidado con las medidas cosméticas que quedan muy bien de cara a la galería, para presumir en las Redes Sociales de lo fantástica que es la organización. En este sentido, nombrar a un Chief Happiness Officer o un Chief Wellbeing Officer no es garantía de que los empleados de la empresa sean felices en el trabajo. Incluso puede ser contraproducente si no se cuidan los puntos que comentaré a continuación, ya que los empleados verían una clara hipocresía e incoherencia en la organización. Ante todo, menos marketing y más compromiso real.

En mi experiencia hay 4 aspectos esenciales que se deben cuidar, tanto por la organización como por el profesional, que son estos:

  1. El estilo de liderazgo de los directivos. Sin este tema, el resto de aspectos no sirve de absolutamente nada, simplemente serán parches. Lo primero que hay que transformar es el estilo de liderazgo de todos los responsables de equipo, directivos y por supuesto el Comité de Dirección. Están demasiado extendidos aún el micromanagement, la gestión a través del miedo y la jerarquía. El estilo de liderazgo debe estar basado en el empoderamiento y auto-organización de los equipos, en la colaboración, en la confianza y en la inteligencia emocional. Es el liderazgo consciente, empático y humano el que necesita una organización para generar un entorno de auténtica felicidad para sus profesionales, basado en disciplinas como el coaching o el mindfulness. En este sentido, se debe realizar un gran esfuerzo e inversión en formar y entrenar a todos los responsables y managers en este estilo de liderazgo, el llamado Líder-Coach o Mindful-Leader. Así lo han hecho multinacionales como General Mills, que ha formado a todos sus Managers desde hace años a través del programa formativo Mindful Leadership.
  2. Los 4 pilares del bienestar. Tanto el profesional como la organización deben ser conscientes del impacto estratégico que tienen los 4 pilares del bienestar en la felicidad y la productividad empresarial, como defienden los autores del libro “Chief Wellbeing Officer”. Los 4 pilares del bienestar, según todos los expertos, son: el descanso (dormir mínimo 7 horas diarias), la nutrición (alimentación sana, dedicar tiempo a comer), el ejercicio físico (practicar algún deporte regularmente pero también integrar el movimiento en la oficina para combatir el terrible sedentarismo) y el mindfulness (aprender e integrar en el trabajo prácticas de atención plena, para reducir el estrés, saber cómo gestionar las emociones, y aumentar el foco y la claridad mental). Cualquiera de estos elementos, si no lo cuidamos, afectará negativamente a nuestra felicidad y en consecuencia, a nuestros resultados. Por eso, las organizaciones deben contemplar acciones sostenibles y apuestas claras para potenciar los 4 pilares en su entorno, proporcionando formación y también seguimiento a todos los empleados en dichos pilares. Formación en mindfulness, en nutrición, en la importancia de dormir bien y de mover el cuerpo.
  3. El propósito. Aunque este elemento se podría integrar dentro del estilo de liderazgo, es un elemento tan crítico que prefiero dedicarle un apartado específico. Todos los modelos de motivación de los expertos más importantes del mundo refieren el propósito como el más alto nivel de motivación y felicidad en el trabajo. Desde la pirámide de Maslow hasta Daniel Pink, pasando por Leloux y las organizaciones TEAL, todos hablan de que la organización debe identificar su propósito, es decir, cual es la contribución que quiere realizar, a través de su actividad, para mejorar la vida de las personas. Más allá de ganar dinero y generar beneficios, las organizaciones del presente y futuro deben fijar un propósito transformador, y por supuesto, sincero (esto no funciona cuando se proclama la típica misión empresarial para quedar bien ante la sociedad y los empleados pero no es algo auténtico). Y la segunda clave es que todos los empleados identifiquen cual es el propósito y sentido del trabajo que hacen a diario. Si un profesional no tiene claro para qué va a trabajar cada día, y además no tiene claro que su trabajo contribuye a algo importante, a algo más grande que él mismo, nunca alcanzará los niveles máximos de felicidad en su trabajo.
  4. Generar hábitos organizacionales. Nada de lo dicho anteriormente tendrá ningún impacto y generará felicidad en los empleados si no se hace una apuesta total y sostenible en el tiempo. Demasiadas veces las organizaciones realizan acciones puntuales y efímeras relacionadas con todo lo anterior, pero que se quedan en nada porque no es suficiente. Impartir un webinar para todos los empleados en inteligencia emocional no genera una transformación si no se continúan realizando más acciones formativas. Incluir un comedor dentro de la empresa ofreciendo comida bien cocinada y sana no sirve de nada si luego los Managers ponen reuniones a las 2 o las 3 de la tarde, y los empleados tienen que comer un sandwich mirando la pantalla. O como decía anteriormente, tampoco sirve de nada nombrar a un flamante Chief Happiness Officer y luego limitar mucho su poder de acción y sus decisiones a nivel estratégico.

Honestamente, desde mi experiencia diaria con managers y empleados de organizaciones de todo tipo, hay demasiado marketing y demasiada charlatanería y poco compromiso real con la felicidad organizacional. Así que tenemos mucho trabajo que hacer.

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Javier Carril
Socio de Execoach
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