Son muchas las compañías que reconocen la importancia de transformar su cultura organizacional para adaptarse a los nuevos retos. Innovación, agilidad, sostenibilidad, colaboración o liderazgo consciente son valores que en muchas ocasiones se busca implantar. En un proceso de cambio cultural existen múltiples obstáculos y resistencias, pero hay uno que destaca sobre todos: la impaciencia de los directivos.
Con frecuencia en Execoach nos encontramos con organizaciones que nos contratan para un programa de coaching de 6 meses con el objetivo de realizar una transformación de la cultura, convencidos de que en ese tiempo todos los problemas e ineficiencias estarán resueltos. Pero la realidad es bien distinta. Un cambio cultural sólido y sostenible requiere entre cinco y diez años para consolidarse. No se trata de un proyecto puntual, sino de un proceso largo, complejo y lleno de matices.
Los investigadores Dan Jones y James P. Womack realizaron un largo y profundo estudio relacionado con varias y diversas compañías que abordaban un cambio cultural para instaurar la cultura Lean, y comprobaron una y otra vez que dicho cambio necesitaba un mínimo de 5 años para empezar a consolidarse. Sus conclusiones las volcaron en dos libros empresariales que se han convertido en un clásico: «La máquina que cambió el mundo» y «Lean Thinking».
La cultura de una empresa está compuesta por valores, creencias, comportamientos y hábitos profundamente arraigados. Y como sabemos del estudio del comportamiento en psicología y en coaching, los hábitos no cambian de la noche a la mañana. Las personas necesitan tiempo para digerir los cambios, asimilarlos y transformarlos en conductas naturales. Además, no todos los profesionales evolucionan al mismo ritmo: mientras algunos adoptan con rapidez las nuevas formas de trabajar, otros requieren más acompañamiento para sentirse seguros y confiar en la dirección del cambio, y por supuesto otros no quieren cambiar bajo ningún concepto, resistiéndose activa o pasivamente. Esta diversidad de reacciones hace que el proceso sea complejo y necesariamente gradual.
Unos talleres de cultura pueden inspirar y generar un “clic” inicial. Pero si no existe un refuerzo constante, ese impulso se diluye en pocos meses y la organización vuelve a su punto de partida. Por eso, el verdadero cambio cultural no ocurre en un momento puntual, sino a través de la repetición, la práctica y la coherencia de los mensajes y conductas a lo largo del tiempo.
La trampa de la impaciencia directiva
Lo sorprendente es que el principal obstáculo no suele estar en los equipos, sino en la propia cúpula directiva. Muchos líderes quieren resultados inmediatos. En demasiadas ocasiones están enfocados en la gestión del día a día, y focalizarse en proyectos más estratégicos de largo plazo que requieren paciencia les incomoda y les saca de su zona de confort. Además, les preocupa mostrar avances rápidos a accionistas, consejos de administración o clientes, y esperan que el cambio cultural sea visible en cuestión de semanas.
También, en nuestra experiencia, existe el problema de que el CEO, y muchas veces incluso el director del departamento de Cultura y Talento no son capaces de ver el valor de un programa de transformación cultural, y por tanto no se asigna una cantidad importante de presupuesto. Esto conduce a implementar programas cortos o de poca intensidad, cuyos resultados son cortoplacistas y claramente insuficientes.
Pero aquí surge la paradoja: cuanto más se presiona para acelerar el cambio cultural, más se resiste la organización. Las personas perciben la prisa como una imposición y no como una verdadera transformación. Y la consecuencia es que se genera frustración, desconfianza y, en ocasiones, rechazo hacia el propio proceso.
Peter Drucker decía que “la cultura se desayuna a la estrategia”. Lo mismo sucede con la impaciencia: puede devorar los mejores planes si no se acompaña de constancia y visión a largo plazo.
Claves para sostener un cambio cultural en el tiempo
La buena noticia es que existen metodologías y enfoques que permiten superar esta trampa de la impaciencia y generar cambios sostenibles. Estas acciones, cuando se sostienen en el tiempo, permiten que la cultura se convierta en una experiencia cotidiana y no en un eslogan vacío. Desde nuestra experiencia en Execoach, algunas de las más efectivas son:
- Programa de cambio cultural con visión de largo plazo. Lo primero es apostar por un programa que tenga una primera fase de diagnóstico y una fase de implementación a través de sesiones de coaching grupal y formación en la nueva cultura. Y adicionalmente, fijar un calendario de sesiones de seguimiento y refuerzo de los avances durante los próximos 5 años.
- Aplicar el enfoque Kaizen: La metodología japonesa basada en implementar cambios pequeños, constantes y medibles que se refuercen con el tiempo es una herramienta fundamental.
- Comunicación continua y transparente: no basta con mensajes de arriba-abajo; también es esencial escuchar lo que piensan y sienten los equipos sobre el cambio que se pretende implementar.
- Talleres de cultura organizacional: espacios prácticos donde se vivan los valores y se traduzcan en conductas concretas.
- Coaching grupal. La metodología del coaching es la más efectiva para cumplir con los 3 pilares del cambio: generar conciencia, responsabilidad y acción. Actúa como un espejo en el que los equipos se ven reflejados, toman conciencia de sus dinámicas y comprenden hacia dónde les llevan sus patrones actuales. Este nivel de conciencia colectiva es lo que permite iniciar cambios reales y duraderos.
- Reconocimiento y refuerzo positivo: Es importante premiar a quienes encarnan los nuevos valores, no solo con palabras, también con incentivos económicos o de desarrollo profesional.
- La repetición de conductas y rituales. La ciencia del comportamiento humano indica que los hábitos se consolidan con repetición y refuerzo. En una organización, esto significa que los valores y actitudes deseados deben repetirse en las reuniones, en los procesos de evaluación, en la comunicación interna, en el liderazgo de los directivos y en la forma en que se toman las decisiones.
Una pregunta habitual en los directivos es: “¿Cómo sé si el cambio cultural está funcionando?” Las señales no siempre son inmediatas, pero con el tiempo se hacen evidentes:
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Las conversaciones son más abiertas y constructivas.
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Se reducen los conflictos improductivos.
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Los valores de la empresa se reconocen en las conductas de los empleados y directivos en el día a día.
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Los empleados sienten orgullo de pertenencia y mayor motivación.
Cultura: un maratón, no un sprint
Transformar la cultura de una organización es parecido a entrenar para un maratón. Se necesita visión a largo plazo, constancia diaria y resistencia para superar momentos de dificultad. La impaciencia es el peor enemigo porque empuja a buscar atajos que, en última instancia, debilitan o hacen fracasar totalmente el proceso de transformación.
Cuando una empresa asume que el cambio cultural es un viaje de años, no de meses, se abre la puerta a resultados extraordinarios. No solo se consolidan nuevos valores y comportamientos, sino que se crea una organización más resiliente, coherente y preparada para afrontar los retos del futuro.
En Execoach, acompañamos a las empresas en su viaje hacia una transformación cultural efectiva, alineando estrategia, cultura y talento para lograr un impacto sostenible. Contáctanos y explora cómo podemos apoyar tu proceso de cambio organizacional.
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Javier Carril
Socio de Execoach.
MCC (Master Certified Coach) por ICF
Agile Coach y Scrum Master
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