El feedback

El feedback

¿Por qué las entrevistas de evaluación son un odiado ritual dentro de las empresas?

Probablemente lo habrás recibido al menos una vez en tu carrera por parte de algún profesional de recursos humanos  o por tu jefe, y en muchos casos esta entrevista se recibe con cierto recelo.

Dar un feedback apropiado ayuda a mejorar sustancialmente el rendimiento de las personas. Hecho de cualquier forma no sólo puede desmotivar al empleado sino que además causará problemas a largo plazo en términos de productividad.

Los 6 aspectos principales para dar un feedback efectivo:

1.- Primero debes de darlo en un lugar neutral y en privado.

Dar un feedback de aspectos a mejorar sobre un trabajador en un sitio público o con más compañeros, no solo le pondrá en posición defensiva sino que generará comparaciones con el resto del equipo del mismo departamento.

Puedes elegir una sala de reuniones u otro ambiente más relajado mientras se mantenga el carácter oficial de la reunión, eso se puede enfatizar tomando notas durante la reunión y teniendo un tiempo estimado sobre ésta.

2.- Usa un tono cuidadoso cuando los puntos a tratar puedan ser delicados

.Una misma fase, simplemente cambiando el tono al hablar, puede transformar una dura crítica a un aspecto de crecimiento profesional. Necesitarás estar positivo y objetivo. Si empiezas la conversación en un tono acusatorio, lo único que lograrás es empeorarlo a lo largo de la reunión con tu colaborador.

3.- La comunicación debe tener un tono positivo de desarrollo no de ataque.
Frases del tipo: “No estás haciendo esto de una forma adecuada” o “Todavía no tienes claro lo que hay que hacer sobre este trabajo”, no hace más que enfocar la atención sobre lo que no realiza bien el trabajador y la conversación no se centra en los puntos a mejorar.

Estos deben de ser objetivos y específicos, es decir, no digas que el trabajo en general está mal realizado porque quién recibe esta frase no sabrá en que aspectos mejorar y así corregirlos.

El feedback siempre tiene que tener la intención de ayudar al empleado a desarrollarse profesionalmente. Recuerda que cada frase que digas debe tener una intención positiva. Si tienes dudas sobre esto, pregúntate, ¿qué va a sacar mi empleado con esta frase?. En caso de no sacar nada, es mejor que no la digas, pues puede ensuciar una buena conversación de desarrollo

No olvides que cuando das feedback, es sobre la percepción que tu tienes, y es posible que la persona pueda defenderse, así que estate en posición de ser rebatido con buenos argumentos  Utiliza frases del tipo: “He notado que …”, “Me he dado cuenta de ..”, que suavizarán el contexto.

4.-   El feedback debe ser descriptivo

Cuando damos nuestra opinión sobre como ha salido un trabajo es muy común decir, ha salido bien o mal, en lugar de “hemos entregado los informes con 10 días de retraso o este año el número de ventas ha sido 100”.

Cuanto más específico y descriptivo, el trabajador lo tomará menos dirigido a la identidad y más la comportamiento, lo que hace más constructiva la reunión.

5.- ¿Y qué ocurre con los aspectos positivos?

Dentro de un buen feedback debemos tener aspectos positivos y éstos deben ser muchos más que los puntos a mejorar, en una relación de 3 a 1. Nuestra mente encaja muy bien los halagos, mientras sean sinceros y una vez que la persona esté emocionalmente en buena disposición podemos dar los aspectos a mejorar dentro de una atmósfera receptiva, en donde la persona lo aceptará de una forma positiva. Recuerda también cerrar la conversación con aspecto positivo de nuevo. Puedes usar la técnica ++-+, es decir dos puntos positivos de la persona, uno a mejorar y finalizar con otro positivo.

6.- Como último recurso y quizás el más importante es el autofeedback, es decir , que el empleado se evalúe también a sí mismo. Es una de toma de conciencia y este debe ser inicial al proceso de feedback  cuando nosotros como sus jefes demos nuestro punto de vista.  Mientras más tiempo pases en este punto con tu personal, más te darás cuenta que este es el feedback de más impacto. Aunque requiere de mucha práctica y también de feedback por parte de un profesional.

 

Angel Martinez Marcos
Ángel Martínez Marcos
Coach Ejecutivo & Socio Director


 

 

 

2013-01-07T12:32:55+00:00enero 7th, 2013|

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información. ACEPTAR

Aviso de cookies