Cómo conseguir tener un equipo autónomo y motivado.

Cada equipo y cada colaborador necesita que se le lidere de una manera diferente porque tienen necesidades diferentes según la capacidad y la motivación que tengan para realizar una tarea. El líder que quiera tener un equipo autónomo y motivado necesita adaptar su estilo de liderazgo y ejercerlo de manera consciente e influyente.

En base a la capacidad o aptitud que tenga un equipo o un colaborador para realizar una tarea y a su actitud o motivación podremos clasificar los equipos en cuatro grupos, a cada uno de los cuales les asignaremos un nivel de madurez y un estilo de liderazgo diferente.

La capacidad o aptitud del equipo para realizar una tarea está basada en: La formación, la experiencia, la comprensión de sus funciones y el conocimiento de la metodología de empresa que tenga. Su actitud o motivación estará en función de: sentirse reconocido, su deseo de logro, la utilidad de su trabajo y la confianza en sí mismo.

En base a estas dos variables clasificaremos a los equipos en 4 grupos:

M1: Capacidad baja + Alta motivación; M2: Capacidad baja + Baja motivación; M3: Capacidad alta + Baja motivación; M4: Capacidad alta + Alta motivación

Esta clasificación también es válida para los colaboradores, que al igual que los equipos podrán tener diferentes niveles de madurez en relación con la tarea que desempeñan.

Es importante señalar que este nivel de madurez está asociado a la tarea o función específica que realiza, así un mismo equipo o colaborador puede estar en un Nivel de Madurez 1 para realizar la tarea A porque acaban de asignársela y en un nivel de madurez IV para otra porque está muy preparado para hacerla y además es una tarea muy motivadora.

Nivel MI: Son equipos con una alta motivación y baja aptitud para el desempeño de tareas. Son equipos con necesidad de conocimiento y experiencia.

Nivel MII: Son equipos o colaboradores con una motivación y aptitud medias. Se empiezan a encontrar con obstáculos y dificultades propios de la tarea, a los que se tienen que enfrentar y por ello baja la motivación. Sigue habiendo necesidad de adquirir conocimientos y experiencia.

Nivel MIII: Son equipos con baja motivación y aptitud alta. El punto crítico de este nivel es la motivación. Son equipos o colaboradores resentidas o con baja proactividad. Alta necesidad de escucha y de mejora de relaciones.

Nivel MIV: Son equipos y colaboradores con alta capacidad para desempeñar el trabajo y con elevada motivación para resolver problemas complicados

Un líder si quiere tener un equipo autónomo y motivado tiene que liderar a cada colaborador en base a su nivel de madurez para realizar cada una de las tareas.

Y a cada uno de estos niveles de madurez está asociado un estilo de liderazgo:

DIRIGIR: Se utiliza en un estadío inicial del desarrollo de los colaboradores, cuando las competencias son insuficientes y el interés es alto. En este caso el comportamiento que debe llevar adelante el líder es el de ser más «rector», esto es explicar más lo que se necesita y cómo realizarlo, hasta que la persona dirigida comience a incorporar los conocimientos necesarios para desarrollar las tareas sin recibir directivas.

Este estilo de liderazgo corresponde al Nivel NM I y está asociado a los siguientes comportamientos del líder:

Dar pautas e instrucciones claras.
Hacer un seguimiento intensivo de los resultados del colaborador y sobre otros puntos de su área de responsabilidad.
Tomar las decisiones.
Ayudar a que las personas o el equipo tengan los criterios necesarios para hacer bien su trabajo.

ORIENTAR: Es un estilo que se utiliza en los casos en que el colaborador tiene cierto interés y ciertas competencias sobre la tarea a desarrollar, es necesario en este caso mucha energía por parte del líder para, a la vez que le sigue ofreciendo directivas en el trabajo (mayor comportamiento «rector»), comienza además a ofrecer seguimiento, para estimular el interés y lograr más compromiso con la tarea, es un momento clave en el desarrollo ya que la evolución de este nivel al siguiente puede ser muy positivo para el colaborador.

Este estilo de liderazgo corresponde al Nivel NM II y está asociado a los siguientes comportamientos del líder:

Considerar que el colaborador o el equipo tiene cosas interesantes que decir, preguntarle y escucharle, pero no dejarle aún que decida, eso todavía está entre tus responsabilidades.
Reconocer los avances que hace el equipo y comentárselas.
Conectar las acciones con los resultados obtenidos.
Mantener un nivel alto de seguimiento sobre la ejecución de la tarea (el proceso). Te interesa para ayudarle a mejorar.
Tu propósito es crear competencia y habilidad en tu equipo para hacer las cosas.
Ser un buen oyente.

LÍDER COACH: Este momento es recomendado para colaboradores que han desarrollado sus competencias, y tienen cierto interés por lo que hacen, pero necesitan más apoyo y permisos en lo que hacen para alcanzar un nuevo nivel en su desarrollo, en este caso el líder baja la intensidad del comportamiento rector, más centrado en la tarea, y mantiene un alto nivel de comportamiento motivador, orientado a las personas.

Este estilo de liderazgo corresponde al Nivel NM III y está asociado a los siguientes comportamientos del líder coach

Preguntar para conocer los motivos de su resistencia o su desinterés.
Escuchar a la persona y dejarle terminar sus argumentos.
Reconocer su experiencia y lo que aporta y pedirle consejo y ayuda (poder del necesito).
Permitir al colaborador tome algunas decisiones consultándote previamente antes de ejecutarlas.
El propósito del líder coach es que se sienta el equipo o el colaborador reconocido e integrado en el equipo o en la empresa.

DELEGAR: Esta sería la fase final de desarrollo donde el líder baja la intensidad de comportamiento rector, dado que el colaborador ha obtenido una alta performance en sus competencias y demuestra un alto interés por lo que realiza, sin olvidarse de ellos para que no se desmotiven y pasen a un NM III.

Este estilo de liderazgo corresponde al Nivel NM IV y está asociado a los siguientes comportamientos del líder.

Traspasar responsabilidad y autoridad a la persona o al equipo para que haga la tarea.
Ofrecer tu punto de vista por si puede aportar un enfoque que no ha tenido en cuenta.
Dejar que la persona tome la decisión y plantee los mecanismos de seguimiento que llevaremos a cabo.
El propósito del líder es que el equipo o el colaborador sea autónomo en lo que hace.

Cada líder tendrá una disposición natural para ejercer un determinado tipo de liderazgo (dirigir, orientar, líderCoach o delegar) sin embargo nunca tendrá un equipo comprometido ni motivado si lo ejerce por igual con todas las personas de su equipo. El gran reto para el líder es desarrollar las habilidades y competencias necesarias que le permitan ser flexible para aplicar el estilo de liderazgo que cada persona de su equipo necesita según la tarea que está realizando.

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