Hace unos meses, en una sesión con un comité de dirección, uno de los participantes afirmó con convicción:
—“Aquí tomamos decisiones objetivas”.
No era la primera vez que escuchaba esa frase.
Minutos después, revisábamos juntos una decisión reciente de promoción interna. Sobre la mesa, argumentos aparentemente racionales: experiencia, encaje, liderazgo. Sin embargo, al profundizar, emergió algo distinto.
—“Es que transmite más seguridad”, dijo uno.
—“Tiene más presencia”, añadió otro.
Cuando les pedí concretar qué significaban exactamente esos criterios, el silencio volvió a aparecer. No era falta de criterio. Era algo más sutil: estaban operando desde sesgos… sin ser conscientes de ello. Y ahí empieza el verdadero trabajo.
La ilusión de la objetividad
Uno de los mayores riesgos en el liderazgo actual es creer que decidimos desde la objetividad. La evidencia científica demuestra lo contrario.
Un estudio reciente realizado por la Universitat Politècnica de València, el CSIC y la Universitat de València concluye que los sesgos inconscientes siguen influyendo en la selección de líderes, asociando de forma automática el liderazgo con rasgos masculinos, incluso cuando las valoraciones conscientes son igualitarias.
Es decir, aunque creamos que decidimos de forma racional, nuestro cerebro ya ha tomado parte de la decisión antes.
Como coach, esto aparece constantemente: líderes brillantes, con buena intención, que sin embargo reproducen patrones que limitan el talento, la diversidad y la calidad de sus decisiones.
¿Qué significa realmente liderar sin sesgos?
Liderar sin sesgos no significa eliminarlos —eso es imposible—, sino hacerlos visibles para que dejen de dirigir nuestras decisiones en automático.
Implica pasar de un liderazgo reactivo a uno consciente. En la práctica, esto se traduce en cinco capacidades clave, profundamente conectadas con la inteligencia emocional:
1. Autoconocimiento
Reconocer cómo pienso, qué valoro y qué filtros aplico sin darme cuenta.
Porque, como muestran diversos estudios sobre sesgos cognitivos, nuestra percepción distorsiona la realidad más de lo que creemos .
2. Autogestión
Ser capaz de detener el impulso automático y abrir espacio a una decisión más reflexiva.
3. Empatía
Cuestionar mi propia mirada incorporando otras perspectivas.
4. Automotivación
Sostener el esfuerzo que implica revisar creencias propias, incluso cuando incomoda.
5. Inteligencia social
Entender cómo mis decisiones impactan en el sistema (equipo, cultura, oportunidades).
Lo que ocurre cuando no se trabajan los sesgos
En los procesos de acompañamiento, hay un patrón que se repite:
- Se promociona a perfiles “similares” al líder
- Se confunde confianza con afinidad
- Se penaliza lo diferente bajo criterios ambiguos
- Se pierde talento que “no encaja”
Y lo más relevante: todo esto ocurre sin mala intención.
De hecho, los sesgos son eficientes desde el punto de vista cognitivo. Nos ayudan a decidir rápido. El problema es que, en entornos complejos, lo rápido no siempre es lo correcto.
El punto de inflexión: cuando el líder se da cuenta
Recuerdo una sesión especialmente significativa.
Trabajábamos con una directora que afirmaba tener un equipo diverso y abierto. Sin embargo, al analizar sus decisiones de asignación de proyectos, detectamos un patrón claro: siempre confiaba los proyectos estratégicos a las mismas dos personas.
—“Son los que mejor responden”, decía.
Le propuse un ejercicio: revisar decisiones pasadas y analizar qué criterios había utilizado realmente.
Tras unos minutos, lo verbalizó:
—“Creo que confundo comodidad con talento”.
Ese momento es clave.
No es un aprendizaje técnico. Es un cambio de conciencia.
De la conciencia a la práctica
Liderar sin sesgos no es una declaración de intenciones. Es una práctica deliberada.
Algunas estrategias que trabajo habitualmente con líderes son:
1. Hacer explícitos los criterios
Cuando los criterios no están definidos, los sesgos ocupan su lugar.
2. Introducir pausa en la decisión
El sesgo actúa en automático. La conciencia necesita tiempo.
3. Diversificar la mirada
Incluir otras voces en decisiones clave reduce la distorsión individual.
4. Revisar decisiones pasadas
El aprendizaje no está solo en el futuro, sino en entender cómo hemos decidido hasta ahora.
5. Nombrar lo incómodo
Muchas veces el sesgo se esconde en palabras aparentemente neutras: “encaje”, “actitud”, “presencia”.
El verdadero impacto: más allá de la equidad
A menudo se asocia el liderazgo sin sesgos únicamente con diversidad o inclusión, pero su impacto va mucho más allá.
- Mejora la calidad de las decisiones
- Aumenta la innovación (al integrar perspectivas distintas)
- Reduce conflictos invisibles
- Fortalece la confianza en los equipos
- Potencia el desarrollo del talento
En definitiva, no es solo una cuestión ética. Es una ventaja competitiva.
Una conversación pendiente en las organizaciones
En muchas empresas se habla de cultura, liderazgo o talento, pero pocas abordan de forma profunda cómo los sesgos están moldeando todo eso. Y aquí es donde el coaching tiene un papel clave. No para dar respuestas, sino para generar preguntas que incomodan lo suficiente como para abrir nuevas formas de mirar.
Una invitación final
Liderar sin sesgos no empieza en los procesos, empieza en el líder, en su capacidad de cuestionarse, de observarse y de aceptar que, probablemente, no está viendo todo lo que cree ver, porque, como suelo decir en las sesiones:
No tomas decisiones solo con lo que sabes…
las tomas también con lo que no sabes que te está influyendo.
Y ahí es donde empieza el verdadero liderazgo.
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Rosa Cañamero
Coach Ejecutivo MCC por ICF & Consultora de Transformación Cultural
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