SHADOW COACHING: El coach en la sombra

SHADOW COACHING: El coach en la sombra

El Shadow Coaching es una aplicación del coaching ejecutivo cuya diferencia principal respecto al método tradicional estriba en que el coach está observando, en tiempo real, las reuniones que realiza el directivo o el mando intermedio con su equipo, en su lugar de trabajo habitual.

Antes de esta observación, el coach ayuda a su cliente a preparar estas reuniones mediante una toma de conciencia de los aspectos en los que se quiere enfocar y de los que quiere mejorar respecto de sesiones anteriores.

Después de esta observación, el coach ayuda al jefe de equipo a identificar los puntos fuertes de esas reuniones y los puntos de mejora. Uniendo la percepción del cliente sobre si mismo y la percepción del coach se logran resultados extraordinarios, ya que lo que se busca es que haya dos mentes trabajando, con el fin de crear una mayor conciencia que lleve a un cambio en el acto. Además, la mirada del coach como agente externo y sin más propósito que la mejora de su cliente, crea una relación totalmente armoniosa con éste.

El Shadow coaching también tiene la modalidad de equipos, es decir, aquí ya no hay un foco en una persona y en la mejora de sus competencias, sino en un equipo como ente único. El objetivo principal es crear equipos de alto rendimiento, incidiendo con el coaching posterior a la observación en los aspectos principales que hacen que un equipo funcione con alta efectividad.

El Shadow coaching también tiene otros ámbitos de posibilidades, como estar en la sombra en una negociación con proveedores o clientes, incluso en observación directa de habilidades para hablar en público.

Un aspecto importante a destacar y que le aporta un gran valor añadido a esta disciplina, es la pre y post-observación hecha con un estilo coaching.   Habitualmente los directivos suelen ser conscientes de sus aspectos de mejora y es ahí donde entra el coaching de alta eficiencia, que les ayuda a modificar comportamientos muy arraigados de la persona, muchas veces convertidos ya en hábitos y que no se pueden desmontar con el hecho de leerse un buen libro o asistir a un curso de formación.

Hay muchas preguntas que nos hacen cada vez que presentamos el Shadow Coaching como proyecto de mejora en una empresa. La más habitual es: “La persona a la que estamos observando, ¿no se siente cohibida? o incluso ¿puede que cambie su forma de comportarse por el mero hecho de estar allí vosotros?

La experiencia nos dice que las personas tienden a controlar su manera de actuar en los primeros minutos, sin embargo, según pasa el tiempo se van relajando y es ahí donde aparece su verdadero yo, e incluso muchos de ellos nos indican que se les suele olvidar que estábamos allí con ellos.

Y la segunda pregunta que nos hacen es: “¿Y qué ocurre con los colaboradores cuando se tienen que sentar a hablar con su responsable y ven que hay una persona detrás en la sombra?

La recomendación que siempre hacemos antes de iniciar un proceso de Shadow es que hay que explicar a las personas involucradas, cuál es el propósito de que nosotros estemos allí. En ese momento se suelen dar cuenta de que ellos no forman parte de “este juego” y esto les ayuda a no sentirse incómodos, incluso en algunos casos promueve más apertura de los colaboradores.

¿Cómo funciona esta metodología?

El Shadow Coaching es muy efectivo cuando está programado para medio día o un día completo en donde el directivo o mando intermedio tendrá que tener agendadas varias reuniones individuales o de equipo.

En el caso de Shadow Coaching para equipos se realiza en las reuniones de trabajo reales de una duración mínima de 1.5 horas, para poder observar los comportamientos principales de mejora del equipo y al final poder a un feedback a través de preguntas que generen conciencia y creando un plan de acción específico.

En ambos casos, los programas deben durar un mínimo de 5 sesiones para que se pueda ver la evolución de una persona o de un equipo.

Angel Martinez Marcos

Ángel Martínez Marcos 
Coach Ejecutivo & Socio Director

 

 

2012-03-20T13:40:02+00:00marzo 13th, 2012|

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