Muchas organizaciones buscan herramientas que les permitan alinear esfuerzos, mantener el foco y medir el progreso real hacia sus objetivos. Una de las metodologías más potentes para lograrlo es la de los OKR (Objectives and Key Results), especialmente cuando se combinan con las metodologías ágiles. Pero, ¿cómo se implementan correctamente? ¿Y cuáles son las claves para que funcionen de verdad?

Como coach ejecutivo y consultor de transformación cultural en Execoach, he ayudado a varias organizaciones en este camino. Y he podido comprobar que el éxito no está solo en implantar OKRs, sino en definirlos bien, alinearlos entre niveles organizativos y aplicarlos con rigor, flexibilidad y sentido estratégico.

Los OKRs son una metodología de gestión por objetivos que ayuda a las organizaciones a traducir su visión en acción concreta. Se componen de:

  • Objective (O): Un objetivo inspirador y cualitativo, que marca una dirección clara.
  • Key Results (KR): De 2 a 4 resultados clave por objetivo, que son cuantificables y permiten medir si se está logrando el objetivo.

Esta metodología nació en Intel y se popularizó gracias a Google. Desde entonces, empresas de todos los sectores y tamaños la han adoptado por sus beneficios claros:

  • Alineación organizacional: Desde la dirección hasta cada persona en el equipo, todos reman en la misma dirección. Esto tiene una enorme fuerza, porque aprovecha la inteligencia colectiva de la empresa.
  • Foco en lo esencial: Se priorizan pocos objetivos realmente importantes, y ayuda a todos los empleados a priorizar y no dejarse llevar por las urgencias.
  • Medición del progreso: Los resultados clave permiten saber si avanzamos o no.
  • Compromiso y autonomía: Cada equipo define sus propios OKRs alineados con los de la organización.
  • Motivación de los equipos. Las personas acogen con entusiasmo esta metodología, que aumenta su motivación y compromiso.
El principio de cumplimiento entre el 40% y el 80%

Uno de los errores más comunes es definir OKRs demasiado fáciles o demasiado difíciles. La clave está en encontrar el punto de tensión creativa, donde se desafía al equipo, pero sin caer en el desánimo.

Si se cumple menos del 40%, el objetivo era demasiado ambicioso o mal definido. Si se supera el 80%, probablemente era demasiado conservador. El rango ideal de cumplimiento está entre el 40% y el 80%, fomentando el aprendizaje, la mejora continua y la ambición realista. Este es uno de los aspectos más polémicos, sus detractores defienden que si el equipo nunca puede cumplimentar sus objetivos al 100% se genera desmotivación y desconfianza. En parte estoy de acuerdo con este planteamiento, pero si las personas entienden que el hecho de no lograr el objetivo tiene que ver más con la metodología OKR que con su competencia, no habrá problemas.

OKRs alineados: de lo estratégico a lo individual

Sin duda, lo ideal es que los OKRs se conecten de forma coherente en los tres niveles organizativos, es decir que se establezcan los siguientes OKR:

  1. OKRs corporativos o estratégicos: Establecen la visión y prioridades clave de la empresa para el trimestre.
  2. OKRs departamentales: Cada área traduce los objetivos globales en metas propias departamentales.
  3. OKRs individuales: Cada persona define sus propios OKRs, alineados con los del equipo y la organización.

Este encaje perfecto entre niveles permite que cada acción sume al objetivo común. Es como una orquesta bien afinada, donde cada músico interpreta su parte conociendo la melodía global.

OKRs y metodologías ágiles: una combinación poderosa

El enfoque ágil prioriza la adaptabilidad, la iteración continua y la entrega de valor frecuente. Los OKRs encajan perfectamente con esta filosofía, ya que se revisan de forma periódica y a corto plazo (trimestralmente) y permiten ajustar el rumbo rápidamente si cambian las circunstancias. En un mundo VUCA (Volátil, incierto, Complejo y Ambigüo) es algo ilusiorio plantearse objetivos estratégicos a largo plazo, ya que los cambios constantes dejan obsoletos dichos objetivos en muy poco tiempo. Por ello, se considera que los OKR es una herramienta ágil y efectiva en entornos dinámicos e inciertos.

En entornos que usan metodologías como Scrum o Kanban, los OKRs pueden integrarse en las planificaciones de sprint, en las reuniones de retrospectiva y en la definición de prioridades del Product Owner.

Buenas prácticas para implementar OKRs con éxito

A lo largo de nuestra experiencia en Execoach, hemos identificado algunos principios fundamentales:

  1. Define pocos OKRs, pero potentes. Menos es más. En general, 1 o 2 objetivos con sus 3 Resultados Clave por objetivo son suficientes.
  2. Los Key Results, cuantitativos. Para poder medir su nivel de cumplimiento de forma fiable, es fundamental que sean cuantitativos, y el mejor truco es introducir un número en el Resultado Clave. Por ejemplo, aumentar un 50%, hacerlo 1 día a la semana, 2 horas por día, etc.
  3. Hazlos públicos y transparentes. Los OKRs deben ser visibles para todos, fomentando la responsabilidad compartida.
  4. Revisa con frecuencia, no solo al final. Idealmente cada dos semanas o mensualmente.
  5. Aprende del resultado, no solo lo midas. El aprendizaje continuo es parte del proceso.
  6. Combina ambición y realismo. La tensión debe ser inspiradora, no frustrante.

Y por otro lado, hay varios errores habituales que debemos evitar, que son los siguientes:

  • Confundir OKRs con tareas: Un KR no es «llamar a 10 clientes», sino «cerrar 3 nuevos contratos».
  • Confundir OKRs con KPIs: Un KPI es un indicador de rendimiento del presente, mientras que un OKR es un objetivo aspiracional de futuro que se define para lograr cumplir o superar el KPI.
  • No implicar al equipo en la definición: Los OKRs deben construirse en colaboración, no imponerse desde arriba.
  • Fijarlos una vez y olvidarse: Requieren seguimiento y adaptación constante.
  • Falta de alineación vertical y horizontal: Si los objetivos individuales no están conectados con los estratégicos, se pierde foco.

Veamos un ejemplo práctico de OKRs bien definidos:

Objetivo: Mejorar la satisfacción del cliente.
Plazo: dentro de 3 meses.
Resultados clave:

  1. Aumentar el NPS de 40 a 60 puntos.
  2. Reducir el tiempo de respuesta del servicio de atención al cliente de 48h a 24h.
  3. Implementar 1 nuevo sistema de feedback en tiempo real.

Este tipo de OKR cumple varios criterios: es ambicioso, medible, claro y alineado con un objetivo estratégico real.

En definitiva, los OKRs son una herramienta poderosa para transformar la forma en que las organizaciones trabajan, deciden y avanzan. Cuando se aplican con coherencia, claridad y agilidad, se convierten en un motor de enfoque, motivación y rendimiento. Los OKRs generan resultados sorprendentes, conectando la visión estratégica con los objetivos departamentales y el esfuerzo individual.

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Javier Carril
Socio de Execoach.
MCC (Master Certified Coach) por ICF
Agile Coach y Scrum Master
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