Durante los procesos de coaching a directivos de empresas que, en apariencia, se muestran como líderes seguros de sí mismos, en ocasiones aparecen cuestiones fascinantes en relación a su inteligencia social.

Me ocurrió recientemente, en un proceso de coaching a uno de mis clientes, un directivo senior de una importante multinacional española.  Profundizando en su capacidad de liderazgo, en una de las sesiones me sorprendió escuchar la gran dificultad que tenía para relacionarse con otros directivos en los momentos distendidos que inevitablemente surgen en el marco de las relaciones laborales.  Él me explicaba, no sin cierto rubor, cómo durante los descansos de las reuniones de trabajo con otros directivos, habitualmente tenía que recurrir a hablar por su teléfono móvil para evitar tener que relacionarse de manera informal con sus colegas de profesión.

Este directivo, un hombre muy válido profesionalmente y de gran capacitación para el alto puesto de dirección que ocupa, sufre el llamado “síndrome de la timidez”. Este síndrome, que tiene su origen en una baja autoestima personal o en sentimientos de inferioridad en algún aspecto de la vida (no necesariamente el profesional) necesita trabajarse en profundidad no sólo desde el aumento de la confianza en uno mismo, sino también a través de la combinación con el desarrollo de determinadas habilidades sociales. Ésta fue la propuesta de Karl Albercht, en el año 2007, después de estudiar el modelo de inteligencia emocional propuesto por Daniel Goleman.

Si Daniel Goleman identificó cinco competencias dentro de la inteligencia emocional: la autoconsciencia, la autorregulación, la motivación, la empatía y las relaciones sociales, años después Karl Albrecht desvinculó de la inteligencia emocional, por su importancia, las dos últimas y las integró dentro de lo que él llamó inteligencia social, tan necesaria hoy día para los líderes del siglo XXI que necesitan ir un paso más allá. Así, podríamos considerar la inteligencia emocional como una inteligencia personal y la inteligencia social como una inteligencia interpersonal; siendo ambas dos inteligencias complementarias y necesarias para conseguir el éxito personal y profesional.

En el caso de mi cliente, a través del proceso de coaching él descubrió que le era posible desarrollar y coordinar ambas inteligencias con objeto de dejar aflorar esa “personalidad magnética” que llevaba dentro y sentirse cómodo en aquellas situaciones informales, como el tipo de conversaciones en el momento del coffee break, donde aún podía seguir mostrándose como un gran líder a través de su carisma personal, y en las que finalmente pudo conseguir expresarse desde él mismo y no desde el rol de directivo, multiplicando por diez sus habilidades interpersonales y sus probabilidades de éxito en los negocios emprendidos.

La inteligencia social constituye, hoy en día, una de las herramientas más importantes del mundo profesional y gerencial. Karl Albrecht la define como la capacidad de llevarse bien con los demás y conseguir que cooperen con nosotros. Esta forma de inteligencia es una combinación de cinco habilidades de interacción, que el autor nombra con las siglas SPACE.

S, consciencia situacional: determina tu respuesta en situaciones sociales. Supone valerte de tu intuición e inteligencia para decidir, por ejemplo, si debes hablar o simplemente callar. Para desarrollar la conciencia situacional, debes prestarle atención a las señales verbales y no verbales de quienes te rodean y conocer el contexto en el que te encuentras y el significado que tienen tus palabras y tus comportamientos en dichos contextos. En España, ir a un funeral vestido de blanco se puede interpretar como una falta de respeto hacia la familia del difunto. Sin embargo, en la India ocurriría exactamente lo contrario; ya que el blanco es el color que se asocia con el dolor.

P, presencia: modo en el que los demás te perciben a través de tu apariencia física, tu lenguaje corporal, la manera de llegar o de ocupar el espacio en una habitación. Tener presencia incluye, ante todo, ser extremadamente respetuosos con las personas que nos rodean y manifestar un interés real en ellas. De nada sirve aparentar un falso interés durante una reunión de trabajo si durante el momento del descanso o de la despedida damos la espalda inconscientemente a esta persona.

A, autenticidad: capacidad para permitirte ser real y no falso o artificial. Para eso necesitas tener un elevado grado de confianza en ti mismo, imprescindible para asumir tu autoridad.

Al desarrollar adecuadamente la competencia de la autenticidad, tu interés hacia los demás no estará basado en buscar la aprobación ajena, traicionando tus valores personales, ni tampoco manipularás a los demás y permitirás que ellos lo hagan contigo. Si eres sincero, diciendo en todo momento lo que piensas, y honesto, diciendo en todo momento lo que sientes, te convertirás en el tipo de persona en quien se puede confiar, alguien con quien “se puede contar”. Y no hay nada más importante para alcanzar el éxito que ser para el otro una persona de confianza.

C, claridad: capacidad para expresar tus opiniones, ideas e intenciones con precisión. Hace poco participé en un proceso de coaching de equipos para el que fuimos contratados. El objetivo del proceso consistía en que dos equipos obligados a trabajar juntos llegasen a entenderse; ya que los problemas de comunicación y de relación entre ellos estaba llegando a obstaculizar el progreso de la empresa. Ambos responsables de departamento eran brillantes; pero tenían graves problemas en su competencia de la claridad. Desconocer cómo usar el lenguaje apropiado estuvo a punto de costarle a uno de ellos su puesto de trabajo.

E, empatía: habilidad para conseguir que una persona o un grupo comparta un sentimiento de conexión contigo, que le conduzca a moverse “con y hacia” ti en lugar de “contra y lejos” de ti.
Si queremos mantener relaciones de calidad, tendremos que, por un lado, evitar los comportamientos tóxicos hacia los demás; y, por otro, aumentar el uso de comportamientos nutritivos. No es realista pensar que podemos comportarnos de forma tóxica -maltratar a las personas, hacer que se sientan insignificantes o alabarlas sólo cuando necesitamos algo de ellas sin prestarles atención cuando no las necesitamos- para luego pretender que se sientan conectadas con nosotros.
Mediante el uso de comportamientos nutritivos -un constante trato afable, una valoración y gratitud continuadas hacia el otro y la demostración de un interés auténtico en la persona que tenemos enfrente- podremos conseguir una conexión con aquellos con quienes tenemos que relacionarnos laboralmente. La empatía requiere una inversión a largo plazo.

La inteligencia social es algo más que una herramienta. Supone una forma transformadora de relacionarse con los demás, de forma sana y eficiente. Si una empresa quiere avanzar sin el lastre que supone que sus líderes carezcan de inteligencia social, debe apostar por implantar de manera proactiva un programa que desarrolle líderes con inteligencia social, capaces de transmitir una visión más positiva, perfeccionar su capacidad de entender los patrones de relaciones dentro de su equipo y ayudar a las personas con quienes se relaciona a reconocer en ellos mismos lo mejor que llevan dentro, así como a invitarles a crecer como individuos y profesionales, en lugar de utilizar sus miedos e inseguridades para su propio beneficio.

Si estás interesado en conocer estas técnicas, ponte en contacto con nosotros para más información.

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Rosa Cañamero

Socia directora Execoach