Hoy en día los mánagers y directivos son observados con lupa. La autoconciencia y el desarrollo personal se han convertido en activos tan valiosos como el conocimiento técnico o la experiencia sectorial. Y aquí es donde entra en juego una herramienta que, aunque algunos aún no conocen bien, está revolucionando la manera en que se hace coaching en las grandes empresas: el test Hogan.
Quizá hayas oído hablar de Hogan en alguna sesión de Recursos Humanos o durante una evaluación interna. Y si no, ha llegado el momento de descubrir por qué esta batería de evaluaciones está marcando un antes y un después en los procesos de coaching ejecutivo. Pero no te preocupes, no vamos a entrar en tecnicismos insoportables. Vamos a contártelo como si estuviéramos tomando un café en la cantina de tu sede en Frankfurt, Singapur o Madrid.
Empecemos por el principio: Hogan no es un test más. Es una herramienta psicológica basada en más de 30 años de investigación científica que mide la personalidad desde tres grandes ángulos: cómo te pueden ver los demás cuando todo va bien (HPI), qué tendencias pueden sabotear tu éxito bajo presión (HDS), y qué valores te motivan de verdad (MVPI). Es como tener un espejo de 360º que no solo muestra tu imagen, sino también tus sombras y lo que hay en tu mochila emocional. ¡Y vaya si eso ayuda a mejorar como líder!
Un proceso de coaching con Hogan tiene que traducirse en acciones concretas
En los procesos de coaching, Hogan se ha convertido en una especie de mapa del tesoro. Para un coach profesional, tener el informe de Hogan de su coachee es como recibir el guion antes de dirigir una obra de teatro. Permite conocer qué estilo de liderazgo tiene la persona, cuáles son sus fortalezas, qué conductas pueden erosionar la confianza de su equipo en momentos de crisis, y qué tipo de cultura le motiva de verdad. Sin ese mapa, el proceso puede ser más lento, más difuso y, en algunos casos, menos efectivo.
Pero no se trata solo de diagnóstico. Uno de los grandes valores de usar Hogan en procesos de coaching es que ayuda a establecer objetivos de desarrollo concretos, medibles y personalizados. Por ejemplo, si un manager obtiene puntuaciones altas en «arrogancia» o «distracción» en el HDS, el coach puede trabajar con él para construir hábitos de escucha activa, humildad operativa y presencia en reuniones. Si los valores de su MVPI muestran una alta orientación a la seguridad y baja a la estética, tal vez convenga revisar cómo conecta con equipos más creativos o diversos. En definitiva, el test no encasilla, sino que abre posibilidades.
Hogan no habla de tu autopercepción, sino de cómo te pueden ver los demás
Además, Hogan introduce un nivel de objetividad que a menudo falta en otros modelos de coaching más tradicionales. No se trata de opiniones o impresiones del coach ni del propio manager. Los datos hablan de la reputación que tiene esa persona, no de una autoevaluación. Y eso, para un directivo acostumbrado a tomar decisiones con base empírica, es un plus enorme. La evidencia genera confianza, y la confianza es el catalizador del cambio.
Un proceso de coaching basado en Hogan suele arrancar con la devolución del informe, una sesión en la que coach y coachee exploran juntos los resultados. No se trata de leer puntuaciones como si fueran notas escolares, sino de interpretar patrones y generar conversaciones significativas. Esta fase es crítica, porque de ella depende que el manager se sienta identificado y, sobre todo, se abra a trabajar en aspectos que quizá nunca había considerado.
A partir de ahí, comienza el verdadero viaje de desarrollo. En las siguientes sesiones, el coach ayuda a traducir los resultados de Hogan en planes de acción, experimentos conductuales y nuevas formas de relacionarse con el entorno. Todo ello con un seguimiento adaptado al ritmo y a las necesidades del profesional. En multinacionales donde los equipos están distribuidos por medio mundo y el tiempo escasea, este enfoque práctico y centrado en el impacto es oro puro.
Ahora bien, también es importante hablar de los errores que conviene evitar. Porque, sí, aunque Hogan es una herramienta poderosísima, también puede usarse mal. Uno de los errores más comunes es utilizar los informes como etiquetas definitivas. Que alguien puntúe bajo en «ajuste» o alto en «manipulación» no significa que sea disfuncional o inmanejable. Los informes describen tendencias, no sentencias. Otro error habitual es aplicar Hogan sin acompañamiento profesional. Leer los resultados por uno mismo, sin el apoyo de un coach certificado, puede generar más confusión que claridad. Y también hay que tener cuidado con usar Hogan como herramienta de selección pura. Aunque ofrece información valiosa, su verdadera potencia está en el desarrollo, no en el descarte.
Un tercer error, más sutil, es dejar que el informe quede en un cajón tras la primera sesión. Si no se traduce en acciones concretas, si no se integra en el día a día del manager, el potencial de transformación se diluye. Por eso es tan importante que el coaching se oriente a resultados y que haya un compromiso real por parte de ambas partes.
En resumen, el test Hogan es mucho más que una herramienta de autodiagnóstico. Es un espejo afilado pero constructivo, un GPS del talento y una palanca real de cambio para los líderes del siglo XXI. En entornos corporativos donde la presión, la diversidad y la transformación constante son la norma, tener claridad sobre quién eres, cómo impactas y hacia dónde puedes crecer es simplemente imprescindible.
Y si además puedes hacerlo con una herramienta rigurosa, validada y adaptada a contextos internacionales, mejor que mejor. Porque no se trata de cambiar quién eres, sino de liderar con más conciencia, coherencia y confianza. Y eso, querido manager global, es algo que Hogan y un buen proceso de coaching te pueden ofrecer con garantías.
Así que la próxima vez que tengas una sesión de desarrollo o coaching, no te conformes con preguntas genéricas. Exige herramientas de verdad , basadas en datos y con solidez científica
Ponte en contacto con nosotros si quieres que realicemos un feedback 360 para algunos de tus mánagers o si eres consultor/a o coach y necesitas esta herramienta.
Ángel Martínez Marcos
Coach Ejecutivo & Consultor de Transformación Cultural
www.amartinez.net
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