La curva del olvido está detrás de algo que ocurre en muchas organizaciones: iniciativas que arrancan con fuerza y, poco después, dejan de tener impacto real. Hace pocos años, un comité de dirección de una organización realizaba el lanzamiento de un nuevo cambio de cultura. Habían invertido tiempo, recursos y energía. El mensaje era claro, el diseño del programa impecable. Seis meses después, casi nadie hablaba de ello. El cambio cultural no llegó a consolidarse. No porque no fuera un cambio beneficioso y necesario. Simplemente, porque se había olvidado.
El psicólogo alemán Hermann Ebbinghaus estudió este fenómeno hace más de un siglo y lo explicó de forma muy sencilla: la información se pierde con el tiempo en nuestra memoria si no se refuerza repitiendo dicha información. Lo denominó la curva del olvido.
Y lo hace mucho más rápido de lo que nos gusta pensar. Como él mismo demostró en sus estudios sobre la memoria:
“Con el paso del tiempo, lo aprendido se desvanece si no se utiliza.”
Puede parecer evidente. Pero en la práctica, muchas organizaciones siguen funcionando como si esto no fuera cierto. En Execoach, lamentablemente, lo hemos vivido con algún cliente, bien con el objetivo de implementar una transformación de la cultura o el objetivo de cambiar el estilo de liderazgo de los directivos y managers. Prevalece el cortoplacismo y la ignorancia del impacto de la curva del olvido. Además…
Los estudios realizados sobre cambios de cultura o de liderazgo demuestran que son necesarios un mínimo de 5 años trabajando concienzudamente en dicha transformación para que se consolide.
Por tanto, se define una visión, se comunican unos valores, se lanza una iniciativa de cambio… y se da por hecho que el mensaje cala. Que las personas lo interiorizan. Que pasa a formar parte de su forma de trabajar. Pero la realidad es otra.
Sin repetición, sin contexto y sin práctica, lo aprendido se diluye en el día a día. No por falta de interés, sino porque la mente funciona así. Las prioridades cambian, la presión del corto plazo aumenta y aquello que no se refuerza pierde espacio.
¿De verdad creemos que una sola exposición es suficiente para cambiar comportamientos? La respuesta, si somos honestos, es no. El cambio de hábitos y conductas en las organizaciones requiere impactos continuos durante un periodo de tiempo prolongado. Una única intervención puede generar conciencia o incluso inspiración, pero rara vez es suficiente para provocar una transformación sostenida en el comportamiento diario.
La evidencia, en una imagen
La curva del olvido no es una idea abstracta. Es un patrón muy consistente que explica algo que todos hemos experimentado: lo que no se aplica o lo que nuestra mente no refuerza de nuevo, se pierde. La retención de información cae rápidamente si no hay refuerzo. La repetición y la práctica son lo que permite consolidar el aprendizaje.
El funcionamiento de la curva del olvido, de Hermann Ebbinghaus.
La moraleja está clara: no importa lo bueno que sea un programa de formación, una comunicación interna o un proyecto de cambio cultural. Si no hay refuerzos frecuentes, el impacto inicial se diluye con el tiempo hasta acabar desapareciendo.
Esto no significa que las personas “no aprendan” o “no les importe”. Significa que el aprendizaje necesita condiciones para consolidarse: repetición y aplicación durante un largo periodo de tiempo. Si no existen esos elementos, la curva del olvido hace su trabajo. Y lo hace de forma predecible.
El error con la formación en liderazgo
Esto se ve con especial claridad en los programas de desarrollo del liderazgo o en los de transformación cultural. Muchas empresas diseñan iniciativas potentes, con buenos contenidos, facilitadores de calidad y una experiencia bien trabajada. Durante el programa, los participantes conectan, reflexionan y salen con ideas claras. Pero después…nada.
No hay seguimiento. No hay refuerzo. No hay espacios estructurados para aplicar lo aprendido. Si lo miramos desde la lógica de la curva del olvido, el resultado es bastante lógico. No es que el programa no funcione. Es que no se sostiene en el tiempo.
Hay otro factor que suele pasar más desapercibido, pero que tiene un impacto enorme. Muchos directivos dejan de formarse. No de forma explícita, pero sí en la práctica. Llegan a un punto donde el aprendizaje deja de ser prioritario. Se sustituye por experiencia acumulada, por intuición, por “lo que siempre ha funcionado”. El problema es que el entorno cambia. Las organizaciones evolucionan. Las personas también. Y lo que antes funcionaba, deja de hacerlo. Peter Drucker lo resumía de forma muy directa:
“Lo más peligroso en tiempos de turbulencia no es la turbulencia, sino actuar con la lógica de ayer.”
Cuando esto ocurre, aparecen patrones bastante reconocibles:
- Estilos de liderazgo que ya no conectan con los equipos
- Dificultades para desarrollar talento
- Decisiones que no responden a la complejidad actual
- Resistencia —muchas veces inconsciente— al cambio
No es una cuestión de capacidad, sino de actualización. Y, de nuevo, la curva del olvido está detrás: lo que no se revisa, lo que no se cuestiona, lo que no se entrena… se queda obsoleto.
Aprender de verdad implica continuidad
Si algo deja claro la curva del olvido es que aprender no es asistir a una sesión. Aprender implica volver sobre lo aprendido, aplicarlo, equivocarse, recibir feedback y retomarlo de nuevo. Implica construir sobre capas, no quedarse en un impacto inicial. Implica tiempo e intención. No ocurre por casualidad. Por eso, las organizaciones que realmente avanzan en sus procesos de transformación dejan de pensar en la formación o en los cambios estructurales como un evento aislado y empiezan a trabajarlos como un proceso continuo de desarrollo. Un proceso que acompaña, que refuerza y que integra el aprendizaje en el día a día.
Cuando el aprendizaje se diseña con continuidad, el cambio empieza a consolidarse. Las siguientes buenas prácticas pueden servir de orientación:
- Reforzar los mensajes clave en el tiempo, desde distintos ángulos
- Generar espacios reales de aplicación, más allá del aula
- Incorporar feedback continuo en el trabajo diario
- Acompañar con procesos de coaching o mentoring
- Mantener viva la conversación en los equipos
No es especialmente sofisticado, pero sí exige disciplina organizativa. Y, sobre todo, coherencia. Porque no se trata solo de lanzar iniciativas, sino de sostenerlas. La curva del olvido no es una teoría abstracta. Es una realidad que impacta directamente en cómo aprendemos, cómo cambiamos y cómo evolucionan las organizaciones. Ignorarla tiene un alto coste. Tenerla en cuenta cambia la forma de diseñar el desarrollo del talento, la cultura y el liderazgo. Al final, todo se reduce a algo bastante sencillo:
Si no se repite, se olvida.
Y si se olvida, no transforma.
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Javier Carril
Socio de Execoach.
MCC (Master Certified Coach) por ICF
Agile Coach y Scrum Master
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