El líder transversal es hoy una de las figuras más necesarias —y más escasas— en las organizaciones, según nuestra experiencia con todo tipo de organizaciones, tanto públicas como privadas. A pesar de un contexto cada vez más complejo, interdependiente y orientado al cliente, muchos directivos siguen centrados únicamente en su departamento.
Lo habitual no es encontrar líderes con mirada global, sino responsables centrados exclusivamente en los objetivos, métricas y prioridades de su área. Finanzas optimiza costes. Operaciones mejora procesos. Comercial busca ventas. Recursos Humanos impulsa iniciativas de talento. Cada departamento cumple su función.
El problema surge cuando nadie integra el conjunto.
La miopía departamental: una disfunción normalizada
En muchas empresas, públicas y privadas, la visión fragmentada no es la excepción: es la norma.
Cada departamento protege su territorio, compite por recursos y defiende sus indicadores como si se tratara de compartimentos estancos. En algunos casos, incluso se genera una competitividad abierta entre áreas, como si no pertenecieran a la misma empresa. Esta dinámica produce varias consecuencias:
- Falta de colaboración real.
- Escasez de sinergias entre departamentos.
- Duplicidades y desperdicios.
- Resistencia a compartir información.
- Pérdida de oportunidades de innovación.
Y, finalmente, quien más lo sufre es el cliente.
Cuando la organización se fragmenta internamente, la experiencia del cliente también se fragmenta. El producto o servicio pierde calidad y eficiencia, los tiempos se alargan y las decisiones se ralentizan. El resultado es una empresa que funciona por partes, pero no como un sistema.
Un sistema es más que la suma de sus partes; su comportamiento depende de la interacción entre sus componentes.
Qué es realmente un líder transversal
El líder transversal no es simplemente alguien que “colabora con otros departamentos”, va mucho más allá. Es un directivo que comprende la estrategia global de la organización y toma decisiones considerando su impacto sistémico, priorizando el resultado global por encima del éxito departamental. Genera puentes entre áreas, comparte la información sin condicionantes con el resto de departamentos, reduce silos y fomenta una visión compartida que conecta personas, procesos y objetivos.
No trabaja únicamente para su departamento, sino para el conjunto de la organización y, sobre todo, para el cliente final. Su foco no está en optimizar una parte del sistema, sino en fortalecer la coherencia y el rendimiento del todo.
Su pregunta no es:
“¿Estamos cumpliendo nuestros objetivos departamentales?”Sino:
“¿Está funcionando el sistema en su conjunto?”
Lo cierto es que, según nuestra experiencia, los líderes transversales escasean. Existen varias razones estructurales:
- Sistemas de incentivos mal diseñados
Si el bonus depende exclusivamente de los resultados departamentales, es lógico que el foco sea local y no global. - Promociones basadas en expertise técnico
Muchos directivos ascienden por su dominio funcional, no por su capacidad sistémica. - Cultura de compartimentos estancos
En mi opinión, la cultura es la causa más profunda e importante. Cuando históricamente cada área ha operado de forma independiente, romper ese patrón exige mucha consciencia y valentía. - Falta de formación en pensamiento sistémico
No todos los managers han desarrollado la capacidad de comprender interdependencias complejas. Por ello, una formación donde potencien su visión sistémica es absolutamente necesaria.
El liderazgo transversal no surge de manera espontánea. Requiere desarrollo, entrenamiento y un marco cultural que lo favorezca, porque no basta con que un directivo sea competente en su área; es necesario que tenga la capacidad de comprender cómo las decisiones de su departamento afectan al conjunto de la organización. Esta perspectiva sistémica permite anticipar problemas, detectar oportunidades de colaboración y fomentar una cultura de trabajo conjunto que va más allá de los objetivos individuales. Sin esta mirada integral, incluso los equipos más talentosos pueden generar fricciones internas, duplicidades y una experiencia del cliente fragmentada e insatisfactoria, reforzando la miopía departamental que tanto limita la innovación y la eficacia global.
El impacto en la innovación y en el cliente
La innovación rara vez nace dentro de un silo. Surge en la intersección de áreas y departamentos. Cuando las áreas no dialogan, se reduce la posibilidad de conectar perspectivas distintas. Sin intercambio, no hay creatividad colectiva.
Además, desde el punto de vista del cliente, la organización es una sola. No percibe departamentos; percibe su experiencia de usuario. Si internamente hay fricciones, externamente habrá incoherencias. El líder transversal protege esa coherencia. Actúa como integrador, como conector de puntos, como garante de alineación entre estrategia, cultura y ejecución.
En el sector privado, la falta de transversalidad erosiona la innovación, la competitividad y la rentabilidad. En el sector público, perjudica la eficiencia, retrasa sus servicios y reduce la calidad percibida por el ciudadano. En ambos casos, la necesidad es la misma: directivos capaces de integrar, conectar y alinear. No se trata de eliminar departamentos, sino de superar la lógica de silo. No se trata de diluir responsabilidades, sino de ampliarlas.
Desarrollar el liderazgo transversal en una compañía implica trabajar en varias dimensiones:
- Transformar la cultura
Es esencial cambiar la cultura de silos a través de un programa de transformación, formando a los empleados y apoyando a los directivos y líderes informales a través de coaching y mentoring. - Conversaciones interdepartamentales de calidad
Se deben crear espacios donde las áreas compartan información de manera generosa y construyan soluciones conjuntas. - Incentivos alineados al resultado global
Es también muy recomendable medir y recompensar el impacto sistémico, no solo el éxito departamental. - Proyectos multifuncionales
Asimismo, se deben desarrollar de manera continua proyectos de mejora donde intervengan personas de todos los departamentos.
Un directivo transversal no pierde foco en su responsabilidad funcional, pero amplía su marco de referencia. Pasa de la optimización local a la optimización sistémica. En un entorno complejo, la ventaja competitiva de una compañía no reside solo en la especialización, sino en la capacidad de coordinación y aprendizaje entre sus diferentes departamentos. En conclusión, las organizaciones que desarrollan líderes transversales:
- Reducen fricciones internas.
- Agilizan las decisiones.
- Mejoran la experiencia del cliente.
- Incrementan la innovación.
- Generan culturas más colaborativas.
El líder transversal no es una figura opcional en las empresas actuales. Es una necesidad estratégica. Porque cuando cada departamento gana por separado, pero el conjunto pierde, nadie gana realmente.
En Execoach, acompañamos a las empresas en su viaje hacia una transformación cultural efectiva, alineando estrategia, cultura y talento para lograr un impacto sostenible. Contáctanos y explora cómo podemos apoyar tu proceso de cambio organizacional.
¿Quieres recibir 3 cuentos motivacionales totalmente gratis escritos por Javier Carril? Pulsa en el siguiente link y te los enviamos. 3 cuentos motivacionales
Síguenos en LinkedIn: Follow @Execoach
Javier Carril
Socio de Execoach.
MCC (Master Certified Coach) por ICF
Agile Coach y Scrum Master
Follow @JavierCarril
