Se habla mucho de diversidad. Se diseñan planes de inclusión. Se firman compromisos públicos por la igualdad, y se imprimen lonas gigantes y logotipos de compañías con los colores del colectivo LGTBI. Sin embargo, hay una realidad incómoda que pocas organizaciones se atreven a reconocer: el talento senior sigue estando sistemáticamente excluido de esas políticas.

Mientras se celebra la entrada de nuevos perfiles jóvenes en la empresa, muchas compañías están invitando —de forma más o menos sutil— a marcharse a profesionales mayores de 50 o 55 años. ¿Cómo? A través de prejubilaciones, reestructuraciones o simplemente desplazándolos de puestos de responsabilidad. El mensaje implícito es claro: ya no encajas aquí. ¿Y cuál es el coste de esta práctica? Mucho más alto de lo que parece.

Las políticas de diversidad e inclusión en las empresas han avanzado notablemente en los últimos años. Hoy encontramos iniciativas y decisiones orientadas a fomentar la igualdad de género, la multiculturalidad, la inclusión de las personas LGTBI y la integración de personas con discapacidad. Sin embargo, la diversidad generacional es la gran olvidada.

Según un informe de Fundación Adecco, más del 70% de las empresas no tiene programas activos para atraer o retener talento mayor de 50 años. Y una vez dentro, muchos profesionales senior perciben un trato desigual, menos oportunidades de promoción o una desconexión creciente con la cultura corporativa.

Esta exclusión no solo es injusta, sino que va en contra de los principios de sostenibilidad, eficiencia y sentido común que muchas organizaciones defienden. Además, pone en evidencia a las compañías que presumen públicamente de sus políticas de inclusión y diversidad, ya que hay una clara contradicción entre el discurso y la práctica.

Pero es que además esta tendencia tiene un enorme impacto social a causa del considerable aumento del número de personas de más de 50 años sin trabajo, que no están aportando ninguna productividad ni valor a la sociedad mientras reciben prácticamente el mismo salario que recibían cuando estaban trabajando 40 horas semanales, gracias a unas condiciones disparatadamente ventajosas que su empresa les concede, como si quisieran taparles la boca con oro para que no incordien. Y eso en el mejor de los casos, porque cuando son despedidos entonces no reciben ningún sueldo, lo que genera un problema social distinto pero también preocupante: personas que de pronto se encuentran con una bajada drástica de ingresos con 10 o 15 años por delante en los que podrían aportar un enorme valor a la empresa que lo contratara. Esto genera problemas psicológicos graves, como ansiedad, frustración e incluso depresión.

¿Por qué se prescinde del talento senior?

Las razones suelen estar relacionadas con estereotipos obsoletos:

  • “No se adaptan a los cambios”

  • “Tienen menos energía”

  • “Son más caros”

  • “No dominan la tecnología”

Pero la realidad es mucho más compleja. Lo que muchos olvidan es que el talento senior aporta justamente lo que a menudo falta en las organizaciones modernas: experiencia, visión estratégica, capacidad de gestión emocional y sentido práctico. Una persona con 30 años de trayectoria profesional no solo ha vivido múltiples contextos económicos y organizacionales, sino que ha desarrollado habilidades valiosas que no se adquieren con un MBA: criterio, templanza, negociación, visión sistémica. Si las empresas se pavonean tanto de la importancia de la diversidad en sus equipos ¿Cómo es que miran para otro lado cuando se trata del talento senior? ¿Cómo es que no ven la riqueza y la complementariedad que aportan las personas de más de 50 años, trabajando codo con codo con profesionales de veintitantos o treinta años?

Para que las organizaciones comiencen de verdad a integrar el talento senior en una cultura realmente inclusiva, deben modificar determinadas ideas preconcebidas, y poner en marcha acciones concretas que contribuyan a que el talento senior tenga un papel relevante en el entorno empresarial. A continuación comparto algunas ideas:

  1. Revisar los sesgos internos. ¿Se están tomando decisiones pensando en la edad como un factor limitante? ¿Se están perdiendo oportunidades por prejuicios no expresados? La diversidad generacional también implica cuestionar estas ideas.
  2. Rediseñar el rol del talento senior. No se trata de mantener a las personas en los mismos puestos indefinidamente. Pero sí de redefinir su contribución: mentoring, transferencia de conocimiento, liderazgo transversal, consultoría interna, etc.
  3. Formar en nuevas habilidades, también a los perfiles senior. El aprendizaje no tiene fecha de caducidad. Lo importante es que haya voluntad por ambas partes: la organización y el profesional. Programas de reskilling adaptados pueden impulsar su contribución en áreas digitales, metodologías ágiles e innovación.
  4. Fomentar equipos intergeneracionales. La combinación de juventud y experiencia es poderosa si se gestiona bien. La agilidad del talento joven se potencia cuando se apoya en la sabiduría y experiencia del senior. Y viceversa.
  5. Medir con datos, no con intuiciones. Implementar indicadores sobre edad en los procesos de selección, promoción y desarrollo ayuda a tomar decisiones más objetivas y justas. No se trata de favorecer a nadie, sino de equilibrar el juego.
  6. Reconocer públicamente el valor del talento senior. Más allá de las políticas internas, es fundamental visibilizar ejemplos de profesionales senior que siguen aportando valor. Mostrar referentes inspira, rompe estigmas y envía un mensaje claro: en esta empresa, la experiencia suma.

¿Podemos permitirnos desaprovechar décadas de experiencia? La respuesta es evidente: no. En un contexto empresarial marcado por la incertidumbre, las organizaciones necesitan todo el talento disponible. Y eso incluye, sin duda, al talento senior.

Las empresas que prescinden de estos perfiles están perdiendo:

  • Know-how acumulado

  • Redes de contacto estratégicas

  • Capacidad de mentorizar a nuevas generaciones

  • Lealtad, compromiso y madurez profesional

Y lo hacen, además, en nombre de una supuesta renovación que a menudo se queda en superficialidad.

Como señala este artículo de Observatorio de Recursos Humanos, las empresas que integran a los profesionales mayores de 55 años obtienen mejores resultados en cohesión, estabilidad y aprendizaje organizacional.
👉 Ver artículo en ORH
Una política de diversidad que ignora al talento senior no es completa

La edad sigue siendo un tabú en muchas organizaciones. Y mientras no se incorpore el talento senior de forma real a las políticas de diversidad e inclusión, cualquier estrategia en ese sentido quedará coja y expondrá de manera vergonzosa la hipocresía de estar presumiendo de ser una empresa diversa e inclusiva cuando en realidad no lo es.

No se trata de conservar por conservar. Se trata de valorar lo que cada etapa profesional puede aportar. Porque una organización que margina el talento senior está renunciando, en gran parte, a su propia memoria, su capacidad de aprendizaje y su profundidad estratégica.

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Javier Carril
Socio de Execoach.
MCC (Master Certified Coach) por ICF
Agile Coach y Scrum Master
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