El coaching es ampliamente valorado en las organizaciones por sus extraordinarios resultados: mayor claridad mental, mejor toma de decisiones, más compromiso y la implementación de cambios y mejoras sostenibles en el rendimiento y motivación de las personas. Sin embargo, más allá de la experiencia de quienes lo reciben, hay una pregunta interesante: ¿qué está ocurriendo en el cerebro cuando una persona vive un proceso de coaching?
En abril de 2022 se publicó un estudio científico que abordó precisamente esta cuestión desde la neurociencia. La investigación, realizada por Bartolomé G., Vuka S., Nadal C. y Blanco E., analizó mediante electroencefalografía la actividad cerebral asociada a la generación de percepciones creativas en contextos de resolución de problemas.
El objetivo era comparar qué sucede en el cerebro cuando abordamos un reto o problema desde distintos enfoques. El estudio comparó tres metodologías:
- Reflexión individual estructurada, donde la persona analizaba la situación en solitario, sin ayuda.
- Recibiendo consejos y opiniones externas, similar a un enfoque de consultoría tradicional.
- Recibiendo apoyo a través de Coaching no directivo, basado en preguntas abiertas, reformulaciones y escucha profunda.
Los resultados mostraron diferencias significativas. Cuando las personas del estudio trataban de solucionar el problema solas, sin ayuda ni apoyo, la actividad cerebral en las zonas asociadas con la resolución de problemas y la creatividad era bastante reducida. En el segundo enfoque, cuando los participantes recibían recomendaciones, opiniones o consejos de supuestos expertos, la actividad cerebral aumentaba ligeramente, lo que sugiere que la toma de decisiones mejora cuando tenemos una perspectiva externa sobre un reto o problema.
Pero lo más asombroso fue que cuando los participantes eran apoyados con la metodología del coaching, es decir, a través de preguntas abiertas de coaching, escucha activa y parafraseo, la actividad cerebral se disparó, con una diferencia enorme respecto al enfoque de consultoría o consejo externo, y por supuesto de la reflexión individual.
El enfoque de coaching generó una mayor activación cerebral en regiones corticales derechas asociadas con la resolución de problemas, la creatividad y la aparición de insights. Los participantes no solo producían más ideas para resolver el problema, sino que reportaban más momentos de comprensión repentina, los conocidos “ajá”.
Estos momentos no eran meras ocurrencias. Iban acompañados de una mayor sensación de claridad y, lo que es más importante, de un compromiso más fuerte con la acción posterior. Es decir, no solo pensaban diferente, sino que se implicaban más. La razón es que las soluciones surgían de la persona que afrontaba el problema, no de alguien externo que tal vez no tenía todo el conocimiento y el contexto necesario.
Qué ocurre cuando damos consejos
La comparación con el segundo enfoque resulta especialmente reveladora. Cuando una persona recibe un consejo directo, el proceso cognitivo cambia. El foco se desplaza desde la exploración interna hacia la evaluación externa: ¿es válida esta recomendación? ¿Puedo aplicarla? ¿Confío en quien la da?
Aunque este modelo puede ser útil en situaciones técnicas o cuando se requiere transferencia de conocimiento experto, tiene una consecuencia indirecta: se reduce la necesidad de hacer trabajar al cerebro.
El cerebro, ante una respuesta ya elaborada, tiende a economizar esfuerzo. La solución viene dada. El espacio para el descubrimiento y la creatividad se estrecha. La persona no asume realmente la responsabilidad de la solución, tanto si el consejo o la opinión que le ha dado otra persona conduce al fracaso o al éxito. En caso de fracaso, se reduce la posibilidad del aprendizaje, puesto que el error ha sido del otro, y en caso de éxito, se reduce la probabilidad de reforzar nuestra autoconfianza al no asumir la propiedad de la solución.
El coaching no directivo activa regiones cerebrales vinculadas a la creatividad, favoreciendo la efectiva resolución de problemas, así como la generación de soluciones originales y perspectivas innovadoras.
Esto explica por qué, en el estudio, el nivel de activación cerebral en las zonas relacionadas con la resolución de problemas y la creatividad fue menor cuando los sujetos recibían opinión o consejo de otras personas, en comparación con el coaching no directivo.
La potencia de las preguntas abiertas de coaching
El auténtico elemento disruptivo de la metodología del coaching es que no se ofrecen respuestas ni soluciones. Se formulan preguntas que amplían la mirada, desafían supuestos y obligan a reorganizar la información disponible.
Una pregunta abierta bien planteada no dirige, pero sí enfoca. Activa procesos de búsqueda interna, estimula la integración de experiencias previas y facilita la generación de nuevas perspectivas. El coaching se apoya en tres pilares fundamentales:
- Conciencia: identificar creencias limitantes, patrones de comportamiento y marcos mentales que condicionan la interpretación del problema.
- Responsabilidad: asumir que la solución no depende de un experto externo, sino de la propia capacidad de análisis y decisión.
- Acción: convertir los insights en compromisos y acciones concretos.
Cuando estos tres elementos se combinan, el proceso deja de ser simplemente conversacional y se convierte en un mecanismo de activación cognitiva profunda. El estudio habla de activaciones corticales derechas durante la generación de percepciones creativas. En términos prácticos, esto implica una mayor probabilidad de encontrar soluciones originales y adaptadas al contexto específico.
Hay un matiz especialmente relevante en el estudio mencionado: las soluciones generadas mediante coaching no solo fueron más creativas, sino que estuvieron asociadas a un mayor compromiso para llevarlas a cabo. Esto tiene una implicación directa en el desarrollo profesional y organizativo. Cuando la idea es propia, la motivación para implementarla aumenta. La persona no ejecuta un plan ajeno; ejecuta una decisión construida desde su propio proceso de reflexión.
Además, el aprendizaje se consolida con mayor profundidad. No se trata de aplicar una receta, sino de desarrollar la capacidad de pensar estratégicamente ante retos complejos. Con el tiempo, esto fortalece la autonomía, la seguridad y la madurez profesional.
Al centrarse en preguntas abiertas en lugar de consejos directos, el coaching potencia la creatividad interna y permite que las personas construyan soluciones propias y más efectivas
Implicaciones para equipos y organizaciones
Los datos del estudio permiten extraer conclusiones prácticas muy relevantes. El coaching es una metodología mucho más efectiva que la formación o la consultoría cuando el reto requiere de:
- Innovación y generación de nuevas ideas.
- Resolución de problemas complejos o estancados.
- Gestión de conflictos entre áreas o departamentos.
- Procesos de transformación cultural.
- Desarrollo de liderazgo y pensamiento estratégico.
En situaciones donde el desafío no es técnico, sino adaptativo, confiar únicamente en el consejo experto puede limitar el potencial creativo del equipo.
El coaching parte de una premisa diferente: las personas y los equipos poseen recursos internos suficientes para encontrar soluciones, siempre que el contexto conversacional favorezca la reflexión profunda. Además, en el caso de un equipo, la sabiduría interna y la capacidad creativa aumentan al beneficiarse de la inteligencia colectiva, que es mucho más poderosa e innovadora que la inteligencia individual.
El coaching no solo cambia lo que hacemos, sino cómo pensamos. Cada pregunta abierta invita a explorar diferentes perspectivas, conectar ideas que antes parecían aisladas y cuestionar supuestos que limitan nuestra creatividad. Este proceso no solo genera soluciones más innovadoras, sino que también fortalece la capacidad de aprendizaje autónomo y la confianza en el propio criterio.
A medida que los equipos descubren sus propias respuestas, desarrollan habilidades que van más allá del problema concreto: aprenden a observar, reflexionar y actuar con mayor claridad y decisión. Es una transformación que impacta tanto en el desarrollo individual como en la eficacia de los equipos y la organización en su conjunto.
Elegir entre aconsejar o preguntar no es solo una cuestión de estilo de liderazgo. Es una decisión sobre qué tipo de capacidad queremos desarrollar en nuestras organizaciones: dependencia de la respuesta externa o fortalecimiento del pensamiento interno. La evidencia neurocientífica sugiere que el camino de la pregunta abierta y curiosa que caracteriza al coaching no solo genera más ideas. Genera más conciencia, más responsabilidad y más acción. Y esa combinación, sostenida en el tiempo, es la que impulsa el crecimiento exponencial de personas y equipos, y consolida una cultura organizacional de alto rendimiento y motivación.
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Javier Carril
Socio de Execoach.
MCC (Master Certified Coach) por ICF
Agile Coach y Scrum Master
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