La innovación va más rápido que los informes de resultados. Sin embargo hay verdades que nunca cambian: el liderazgo se demuestra, no se declama. Puede parecer una obviedad, pero en los entornos corporativos actuales, llenos de KPIs, metodologías ágiles y dashboards que casi nos hablan, olvidamos que lo que realmente inspira a un equipo no es el plan estratégico en PowerPoint, sino cómo se comporta su líder.
La frase «predicar con el ejemplo» podría parecer una máxima de autoayuda o una frasecita de taza de desayuno, pero no lo es. Es, de hecho, la piedra angular de un liderazgo efectivo. Y aquí no hablamos de teoría vacía. Hablamos de la observación diaria que hacen los equipos de sus managers. La forma en que gestionan el conflicto, la transparencia con la que se comunican, el respeto con el que tratan al equipo, incluso su puntualidad en las reuniones, todo eso cuenta más que cualquier discurso motivacional.
Pensemos en los niños. No son muy buenos escuchando instrucciones, pero observan como halcones. Imitan más lo que haces que lo que dices. En el entorno profesional, aunque parezca que todos somos adultos funcionales, el mecanismo es sorprendentemente parecido. Tu equipo está observando, tomando nota, y ajustando su comportamiento en función de lo que ve en ti. Si predicas la buena gestión del tiempo pero respondes a los correos a las 23:00, estás transmitiendo algo muy distinto a lo que crees.
Liderar desde el ejemplo no es una opción para tener equipos comprometidos
Una confusión común es pensar que para ser un buen líder tienes que ser el más listo de la sala. O tener siempre la respuesta adecuada. Nada más lejos de la realidad. En el modelo de liderazgo actual, la humildad ha dejado de ser una virtud opcional para convertirse en una competencia clave. Aceptar que no tienes todas las respuestas, que puedes pedir ayuda al equipo o reconocer que te has equivocado no te debilita. Te hace creíble. Te hace humano. Y, paradójicamente, te hace fuerte.
Este cambio de paradigma también implica dejar atrás el mito del manager superhéroe, ese que tiene siempre el control, que no duda, que no se tambalea. Los equipos de hoy no necesitan salvadores, necesitan referentes. Personas que muestren coherencia entre lo que dicen y lo que hacen. Y esto se aplica desde los mandos intermedios hasta el Chief-Level.
El equipo no recordará el informe trimestral, pero sí recordará si fuiste un ejemplo a seguir o una contradicción andante.
Además, predicar con el ejemplo no es una postura puntual para la reunión de kpis de final de trimestre. Es un compromiso diario. Supone asumir que tu manera de trabajar es parte de la cultura que estás construyendo. Que tu reacción ante un error, tu forma de dar feedback o incluso tu actitud en lunes por la mañana están modelando comportamientos. Y eso, en el largo plazo, tiene un impacto mucho mayor que cualquier taller de valores corporativos.
Un estudio reciente de Harvard Business Review reveló que los empleados que consideran íntegros a sus líderes están un 30% más comprometidos y tienen un 50% más de probabilidades de superar sus objetivos. La coherencia genera confianza, y la confianza es el pegamento que mantiene unidos a los equipos en tiempos de incertidumbre. No hay transformación digital ni estrategia ESG que sobreviva a un liderazgo incoherente.
Y aquí viene lo interesante: liderar con el ejemplo no es fácil. Suena sencillo, pero implica una vigilancia constante sobre uno mismo. Es preguntarse: ¿estoy siendo justo? ¿Soy consistente? ¿Me estoy comportando de forma que me gustaría ver replicada en mi equipo? Estas preguntas, aunque incómodas, son poderosas. Nos obligan a salir del piloto automático y actuar con intención.
El liderazgo se contagia. La incongruencia, también.
Otra arista fundamental es la gestión del error. Un líder que no reconoce los errores propios está educando a su equipo para esconder los suyos. La vulnerabilidad bien entendida no es debilidad, es una muestra de madurez profesional. Admite que también estás en proceso de aprendizaje, que no lo sabes todo, y estarás invitando a los demás a crecer contigo, no a competir contigo.
El entorno de la multinacionales es tremendamente competitivo. El tiempo es escaso y la presión constante por lo que podría parecer poco realista prestar atención a estas sutilezas. Pero lo cierto es que, si descuidas el ejemplo que das, todo lo demás pierde tracción. Por muy sofisticado que sea tu plan de desarrollo de talento, si tu actitud no refleja los valores que promueves, el plan fracasará. Porque el liderazgo se contagia, pero también lo hace la incongruencia.
Muchos managers que se enfrentan a entornos multiculturales o equipos distribuidos en remoto creen que predicar con el ejemplo pierde fuerza si no hay contacto presencial. Y si bien es cierto que la presencialidad ayuda a crear vínculos, los valores se siguen transmitiendo por todos los canales. La forma en que lideras una videollamada, el tiempo que dedicas a escuchar en una one-to-one virtual, o cómo gestionas los silencios en Slack, todo cuenta. La cultura no se pausa porque estemos en remoto.
Tu equipo no necesita discursos inspiradores: necesita ver cómo actúas cuando nadie te está mirando.
En definitiva, liderar con el ejemplo es una disciplina que requiere consciencia, coherencia y constancia. No se trata de ser perfecto, sino de ser intencional. De ser el tipo de profesional que uno mismo respetaría. Y eso implica una gran dosis de autoliderazgo.
Si eres manager en una multinacional y te preguntas por dónde empezar, no busques nuevas herramientas, busca en tus hábitos. Observa cómo hablas, cómo decides, cómo gestionas el tiempo, cómo das reconocimiento. Porque al final del día, el equipo no recordará el informe trimestral, pero sí recordará si fuiste un ejemplo a seguir o una contradicción andante.
¿Cómo puedes trabajar el liderazgo desde el ejemplo?
- Haz visible tu autocrítica.
Admite cuando te equivocas, incluso en pequeños detalles. Decir frases como “esto lo podía haber hecho mejor” o “tenéis razón, me precipité” no te debilita; te humaniza y da permiso a tu equipo para aprender sin miedo. - Gestiona tu tiempo como quieres que ellos gestionen el suyo.
Si hablas de conciliación pero envías correos a las 22:30, estás enviando un mensaje contradictorio. Respeta tus propios límites para que los demás se sientan legitimados a respetar los suyos. - Da feedback con respeto… incluso bajo presión.
El tono y la forma importan tanto como el contenido. En momentos de tensión, cómo respondes será más recordado que lo que dijiste. Si mantienes la calma y el respeto, estás modelando una cultura saludable.
Y por cierto: si estás leyendo esto y te ha entrado un poco de cosquilleo en el estómago… enhorabuena. Esa es la señal de que vas por buen camino.
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Ángel Martínez Marcos
Coach Ejecutivo & Consultor de Transformación Cultural
www.amartinez.net
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